2024年，在《中华人民共和国劳动法》（简称《劳动法》）颁布30周年之际，最高人民法院发布第42批新就业形态劳动争议专题指导性案例。在新闻发布会上，最高人民法院有关负责同志提出，在新就业形态下，尽管平台企业生产经营方式发生较大变化，具有很多新的特点，但判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须抓住劳动关系的本质与核心特征，即是否存在支配性劳动管理，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。

为进一步回应司法实践需求和社会关切，2025年4月，最高人民法院再次发布一批新就业形态劳动者权益保障典型案例。其中案例一“某运输公司诉杨某劳动争议案”中，法院裁判运输公司与杨某之间存在用工事实，构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。理由是：其一，杨某对运输任务、运输价格均不具有自主决定权，运输公司存在对其进行扣罚等劳动管理行为；其二，公司按月结算工资，杨某基本每天都有接单，运输收入构成其主要经济来源；其三，杨某从事的混凝土运输工作属于该公司的业务组成。

司法实践中是否存在劳动关系，对劳动者的权益有重要影响。存在劳动关系的，劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权利；反之，若被认定为民事合作关系，劳动者将难以获得《劳动法》层面的保护。因此支配性劳动管理标准的确立，不仅有助于统一新就业形态劳动争议案件的裁判标准，更为维护广大新就业形态劳动者的合法权益提供了法律保障。

一、传统劳动关系认定标准的演变

自《劳动法》颁布实施以来，劳动关系认定标准经历了若干阶段性的调整，其核心逻辑在于回应不同历史时期的用工特征和劳动力市场结构的变化。

（一）书面劳动合同标准的确立与适用

1995年《劳动法》实施初期，劳动关系认定主要围绕书面劳动合同展开。该法第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”这一时期劳动关系认定的核心标准在于劳动合同的签订与否，法律强调书面化要求。此阶段的认定标准主要目的是推动正规化用工，保障劳动者的基本劳动权利，承载着推动用工制度改革的功能。

（二）从属性标准的兴起与应用背景

随着民营经济发展，不签订劳动合同、口头约定等现象普遍存在，若仍以书面合同作为唯一认定标准，将导致大量劳动者无法维护自身权益。针对这一情况，原劳动和社会保障部于2005年5月颁布了《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），确立了“从属性”认定标准。该通知第一条规定，未订立书面劳动合同但同时具备主体资格、接受用人单位劳动管理从事有报酬劳动、提供的劳动是用人单位业务组成部分的，劳动关系成立。这一规定涵盖了三重从属性：组织从属性、经济从属性和人格从属性。从属性标准突破了单纯依赖书面合同的局限，有助于实质性识别事实劳动关系，较好适配了当时工业化组织体制下的用工特征。

（三）《劳动合同法》确立的“用工事实”标准

2008年《中华人民共和国劳动合同法》进一步推进了劳动关系认定的实质化。该法第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，将“用工事实”作为认定劳动关系的重要依据，旨在确认劳动者是否实际提供劳动、用人单位是否实际支付劳动报酬以及双方是否具有相对稳定的用工关系。“用工事实”标准延续了从属性标准的实质认定思路，同时进一步降低了认定门槛。“用工事实”标准与“从属性”标准相结合，成为司法实务的主流裁审口径。

二、新就业形态下从属性标准的局限性与支配性管理标准的确立

新业态的发展深刻改变了传统用工模式，主要表现为以下几个特征：

一是用工方式的高度灵活化。新就业形态劳动者通常不受固定时间和场所约束，可自主选择工作时间、工作频率和地点。上文所述“某运输公司诉杨某劳动争议案”中，杨某虽能自行决定每日是否接单，但其基本每天都有接单，且接单渠道、账号绑定均需经公司审批，形式上的灵活并未改变其受到实际管理控制的本质。

二是平台经济的间接管理化。新就业形态用工依赖于平台的技术规则、算法推送、信用评分等间接控制手段。劳动者虽自主接单，但在任务分配、收益计算等方面高度依赖平台。该案中，杨某先通过微信群接受派单，后通过平台账号绑定公司接收任务，公司根据接单数、运输量、是否超时、有无罚款等指标按月支付报酬，构成一种间接但有效的管理控制机制。

三是劳动关系的去组织化。新就业形态用工缺乏固定的劳动组织架构，劳动者之间彼此独立，难以纳入传统组织从属性框架。但该案裁判揭示：只要劳动者从事的业务属于用人单位业务组成，且劳动过程受到用人单位的实际管理和控制，就仍可能构成劳动关系。

由于这些特征，传统从属性标准在新就业形态下的适用效果大幅削弱。而支配性管理标准的确立，正是我国劳动关系认定标准针对新就业形态的有力回应，有助于识别新型用工模式中的隐性控制关系，强化对新就业形态劳动者的权益保障。

三、支配性劳动管理标准在司法实践中的适用要点

（一）从“从属性”到“支配性管理”：认定思路的深化

传统从属性标准下，认定劳动关系的核心在于证明人格、经济、组织三重从属。新就业形态下，劳动者往往与平台企业签订承揽、合作协议，甚至被要求注册为个体工商户，传统的从属性证据较难获取。支配性劳动管理标准的提出，将关注焦点从形式上的从属关系转向实质性的管理控制程度。在案件处理中，需要重点考察以下事实：账号绑定与审批流程是否经企业控制；劳动者对工作任务与价格是否具有自主决定权；企业是否存在扣罚、考核等劳动管理行为；劳动者的收入是否构成其主要经济来源。

（二）算法与规则证据的审查重点

新就业形态的特殊性在于平台企业通过算法技术、平台规则实施间接管理。在权益保障实务中，对以下证据的审查尤为重要：平台派单规则与任务分配机制、劳动者接受任务的沟通记录、平台对劳动者进行奖惩的系统通知、收入结算明细等。

（三）“去劳动关系化”安排的效力认定

部分平台企业通过与劳动者签订承揽、合作协议，或引导劳动者注册个体工商户等方式，意图规避劳动关系的建立。对此，最高人民法院第42批指导性案例已明确裁判立场：协议的名称和形式不影响对法律关系实质的判断。其中，指导性案例237号指出，劳动者主张与企业存在劳动关系的，人民法院应当根据用工事实作出相应认定；指导性案例238号进一步明确，企业要求劳动者注册为个体工商户后再签订承揽、合作协议的，个体工商户身份并不当然妨碍成立劳动关系。在权益保障实践中，应当坚持事实优先原则，透过合同形式审查实质用工关系。

（四）不同职业类型的差异化考量

新就业形态涵盖网约货车司机、外卖骑手、网络主播、代驾司机等多种职业类型，不同职业的用工模式存在差异。对于网约货车司机，应重点考察企业是否通过派单、审批、考核等方式对运输任务和价格进行控制，以及运输业务是否属于企业业务组成部分；对于外卖骑手，应关注站点管理、排班制度、系统派单、超时扣款等管理机制；对于网络主播，应考察平台或经纪公司对直播内容、时长、收益分配是否进行实质性管理控制。针对不同职业特点，灵活运用支配性劳动管理标准，方能实现精准的权益保障。

（五）举证责任的合理分配

在确认劳动关系纠纷中，劳动者主张存在劳动关系的，原则上应承担举证责任。但新就业形态下，大量管理数据存储在平台企业一方，劳动者难以自行获取。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。在实务中，劳动者一方在初步证明用工事实的基础上，可依法申请仲裁机构或人民法院责令平台企业提供相关数据，以实现举证责任的合理平衡。

（作者：陆敬波、周铁军、王琪，上海江三角律师事务所）

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