四川天维律师事务所 贾仕发
引言： 劳动关系是一种最普遍和最基本的社会关系，而且是一种与社会和谐有序发展直接相关并发生重大影响的经济关系。劳动关系的和谐是社会关系和谐的重要内容，是经济发展的前提，更是构建和谐社会的基石。劳动争议也称“劳动纠纷”，就是劳动者与用人单位之间因劳动权利和劳动义务所发生的争议。构建一种科学、高效的劳动争议处理机制，正确、及时、妥善地解决劳动争议是维护和谐劳动关系及维护社会经济发展的需要。
一、我国现行劳动争议处理机制的弊端。
1994年7月5日全国人大常委会颁布施行的《中华人民共和国劳动法》（下称劳动法）确立了我国劳动争议处理的基本框架。根据当时的社会经济状况，劳动用工关系绝大部份存在于公有制经济中，用工主体单一，便于政府管理，劳动用工关系比较稳定，发生劳动争议的比较少，进入仲裁或诉讼的劳动争议案件更少。《劳动法》所确立的“一调一裁二审”的劳动争议处理程序完全能够满足解决有限的劳动争议纠纷的需要。随着社会发展及经济体制改革的逐步深入，用工主体多元化，劳动力供给市场化，劳动用工灵活化，劳动关系复杂化，政府管理虚弱化，从而诱发了大量的形形色色的劳动争议案件，现行劳动争议处理机制难以应对，凸显其制度弊端。
1、企业内部劳动争议调解委员会机构设置不健全，调解功能软弱，绝大部份劳动争议纠纷进入仲裁和诉讼程序才能得到解决。
据调查，我国现在设立劳动争议调解委员会的企业只占百分之十几，绝大部分外资企业和民营企业没有建立劳动争议调解委员会，大量发生的劳动争议纠纷无调解机构调解。
根据《劳动法》第八十条规定，劳动争议调解委员会设在企业内部，其人员组成是本企业的职工代表、用人单位代表和工会代表。由于现代企业拥有完全的用工自主权，所以本企业的职工代表出于自身利益的考虑，不可能真正代表劳动者，只会成为用人单位意见的附言人。而工会也设在企业内部，人、财、物均受制于本企业，工会代表也无法成为劳动者的保护神，只可能轮为企业利益的代言人。综上所述，由于企业自己设立的劳动争议调解委员会其组织结构先天不足，无法居中调解，其调解劳动争议的效果可想而知。
另外，用人单位与劳动者即使就劳动争议达成了调解协议，因该调解协议的效力没有法律规定，所以用人单位或劳动者不履行调解协议的内容，轻率地否定调解协议的情况大量存在，并且这些行为也不会受到法律追究。长此以往，大家都会认为调解无用，劳动争议调解委员会的作用难以发挥，其存在的价值逐步消失。
2、劳动仲裁与诉讼各自为政，缺乏有效的衔接和协调，劳动仲裁被程序化，解决劳动争议案件实体的功能有限。
“先裁后诉”是现行劳动争议处理的基本原则，劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序。但由于仲裁裁决书效力受当事人诉讼及法院执行审查的约束而处于不确定状态，很多劳动争议案件的仲裁被程序化，难以解决案件实体争议。劳动仲裁解决劳动争议的功能逐步弱化，仅仅表现为是一道必经的程序而以。
《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。”劳动争议当事人一旦就仲裁裁决书提起诉讼，仲裁裁决书就失去了任何效力。根据最高人民法院对劳动部《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复[1989年8月10日法（经）〈1989〉53号]规定，人民法院对仲裁裁决不作撤销或维持的裁判。这就是说，劳动仲裁就劳动争议案件事实的认定和实体的处理对人民法院审理劳动争议案件没有任何作用，人民法院依照当事人的诉讼请求从头开始审理，劳动仲裁庭所作的仲裁工作就完全付之东流。劳动争议案件经过劳动仲裁仅仅是一道程序性要求而已，对实体处理没有任何作用。有很多劳动争议当事人没有将劳动仲裁看在眼里，劳动仲裁开庭时可参加可不参加，劳动仲裁审理中可举证可不举证，心思全放在向法院提起诉讼上。
3、现行劳动争议处理机制处理周期长，不利于劳动争议的及时解决，不利于维护劳动者和用人单位的合法权利。
根据《劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》及《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，一件劳动争议案件走完仲裁诉讼程序需要一年多时间。其中工伤案件还需要增加作工伤认定和伤残鉴定的时间，正常情况下需要4个月左右。如果用人单位有意借程序拖延应该承担的责任，那么走完工伤认定的复议和诉讼，以及伤残鉴定的重新鉴定程序约需1年半左右的时间。一件工伤案件走完所有程序（不包括法院执行）累计需要时间近三年。2005年12月全国人大常委会在《劳动法》执法检查报告中说：各地普通反映，目前实行的“一调一裁两审”制度，如果走完全部程序的期限需要一年以上。劳动争议处理程序慢长，效率低下的状况已经引起了最高立法机关的关注。
慢长的维权程序让劳动者望而生?，有的不得不降低权利要求，委曲求全；有的只好选择放弃；有的走极端的道路，通过绑架务工单位负责人或其亲属索取劳动报酬，更有甚者因自己的权利得不到及时维护而将务工单位负责人杀害。中国法院网于2007年6月20日报道的“打工仔为工伤赔偿杀死老板，‘义气’哥们同受审”案件就是因为劳动争议诱发命案的典型。这对我国劳动者维权状况和劳动争议的处理敲响了警钟。
4、缺乏鼓励协商及调解解决的激励机制和故意拖延解决的惩罚机制，用工单位无及时解决劳动争议的主动性和积极性，严重制约了劳动争议纠纷的快速解决。
现行法律法规确定的劳动争议处理程序和原则中均没有鼓励协调解决的激励机制。现实中，劳动争议基本上都是有关劳动者维权的，用人单位维权的劳动争议案件极少。所以一旦发生劳动争议，最迫切希望解决争议的是处于弱势地位的劳动者，而不是处于强势地位的用人单位。用人单位在处理劳动争议的态度上是消极的、被动的。有的用人单位更是借用现行法律所确定的烦琐的劳动处理程序，故意玩弄程序而拖延劳动争议的解决，迫使劳动者作出牺牲和让步。用人单位成为了现行劳动争议处理体制的受益人，用人单位玩弄程序不会增加损失，反而可以获得利益，而劳动者的利益却被烦琐的程序所吞噬，越走程序负担越重，损失越大。
二、劳动争议处理机制的改革和完善。
劳动争议有其自身的特殊性，在处理机制的设计上必须从其特殊性出发。对不同性质的劳动争议案件要采取不同的程序进行处理。构建劳动争议处理机制要从能有效、及时、方便、快捷地化解劳动争议的角度出发，要以能有效地促进劳动用工关系的和谐稳定为目的，这样才能从根本上维护劳动关系各方当事人的利益，有利于社会和谐发展。
1、设置新型劳动争议调解机构，赋予其人民调解的性质，充分发挥劳动争议调解机构“第一道防线”的作用，积极化解劳动争议纠纷。
人民调解，这一具有中国特色的纠纷处理方式被世界所认可，在劳动争议处理中还需要充分肯定和发挥人民调解的作用。由于设在企业内部的劳动争议调解委员会的功能有限，所以应改变这种内部设置调解机构的方式，建立一个外部的中立的劳动争议调解组织，这样才能有效克服内部调解机构的缺陷，充分发挥劳动争议调解组织的作用。从我国目前情况看，大部份乡镇政府和街道办事处设立了“社会矛盾调解中心”或类似的纠纷调解机构，可以依托这样的调解机构而增设劳动争议调解的功能。借助现有调解机构的资源和整体作用，可以使劳动争议的调解达到理想的效果。
同时，通过立法明确规定乡镇调解机构对劳动争议的调解是劳动争议仲裁或诉讼的前置程序，经过乡镇调解机构调解达成的“调解协议”属于“人民调解协议”的范畴。根据《最高人民法院关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》的有关解释。“人民调解协议”中有民事权利义务内容的，具有民事合同性质，当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除调解协议。这样就明确了劳动争议调解的效力，提高了当事人调解解决劳动争议纠纷的主动性和积极性。
2、改变现行的“单轨制”劳动争议处理程序，构建“多轨制”处理机制。
现行劳动争议处理机制存在程序烦琐效率低下的特点，必须予以改革才能适应现实需要。为提高劳动争议处理效率和效果，应当建立“多轨制”的处理机制。根据不同性质的劳动争议，适用不同的处理方式。
① 涉及劳动合同的签订及招收、录用、辞退等涉及劳动关系的确定和解除的劳动争议，以及涉及劳动合同签订后劳动者劳动利益保护问题产生的劳动争议，应当赋予劳动仲裁机构更大的权力，实行“一裁终局”的制度，不允许向法院起诉，以尽快稳定劳动用工关系。对确有错误的仲裁裁决设置一道向上级劳动劳动仲裁机构申诉的救济程序，申诉期间不影响原仲裁裁决的效力。
② 涉及经济补偿或劳动损害赔偿而产生的劳动争议，允许当事人选择救济途经，当事人可以申请仲裁，也可以不经仲裁而直接向法院起诉。当事人选择仲裁的仍实行“一裁终局”制度。这样可以避免用人单位玩弄程序逃避责任，也可以方便法院尽快采取财产保全措施和先予执行措施，切实保护当事人的合法权利。
③ 对于已经通过劳动争议调解组织调解达成协议的劳动争议案件，不必再经过劳动仲裁程序，当事人不履行协议内容的，由权利人直接向人民法院起诉。
3、建立一种鼓励协商调解的激励机制，运用经济手段促使劳动争议纠纷通过协商和调解方式解决。
鼓励协商调解的激励机制就是在劳动争议发生后，法律要求劳动争议当事人首选协商调解的方式依法解决劳动争议，否则消极协商调解解决的过错方应当向无过错方承担超过其应该承担的责任。
劳动争议的核心还是一个权利和利益之争。基于这样的认识，经济手段可以也应当发挥其调节社会关系的作用。鼓励协商调解的激励机制要求劳动争议当事人尽最大努力地，积极主动地严格依照法律规定解决劳动争议，否则过错方将要承担一定的经济责任。比如在一件工伤案件中，劳动者受伤后用人单位应当及时送医院治疗并依法进行赔偿。如在工伤职工提出赔偿请求后，用人单位拒绝赔偿或不依法赔偿导致劳动争议无法通过协商或调解解决，工伤职工被迫起诉的，应当由有过错的用人单位按依法应赔偿的款项总额的一定比例向工伤职工支付额处的惩罚性赔偿，并由用人单位承担工伤职工为维权而支付的律师费、差旅费、误工费等。在充分维护工伤职工权利的同时，对有过错的用人单位实施经济处罚，这样形成的价值导向必定会促进劳动争议的协商调解解决。
对于那此没有具体争议金额的劳动争议纠纷，不依法协商调解解决的，仲裁机构或人民法院可以裁决有过错方承担无过错方所支付的维权费用。包括律师费、差旅费、取证费、误工费等。
但是，劳动争议案件的权利人为了获得义务人额外的经济赔偿而故意不协商调解解决的，权利人不能获得额外的经济赔偿。
劳动争议纠纷成逐年大幅度上升的趋势，及时妥善地解决成为了维护和谐的劳动关系和社会和谐稳定的必然要求。劳动仲裁资源和法院的司法资源是有限的，难让承受大量的劳动争议案件，必然要求制度创新。建立鼓励协商调解的激励机制，可以促使当事人选择协商调解的方式解决劳动争议，有效及时化解劳动争议纠纷。
4、《劳动法》所规定的劳动争议仲裁时效太短，不利于劳动者维权，应当适当延长仲裁时效。
《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。该规定目的是促使劳动争议当事人尽快解决劳动争议，维护劳动用工双方的合法权利。但由于劳动争议纠纷的特殊性，处于弱势地位的劳动争很难在60天内提出劳动仲裁申请，劳动者的合法权利随时有丧失法律救济的危险。参照《中华人民共和国民法通则》对诉讼时效的规定，劳动争议仲裁及诉讼的时效可以规定为两年，从当事人知道或应当知道劳动争议发生之日起计算，该时效适用诉讼时效中止、中断的规定，有利于从程序上保障劳动者的合法权利。
结束语
构建一个什么样的劳动争议处理机制不是靠我们凭空想象而来，而是以客观现实需要为依据。要想劳动争议案件得到及时妥善的处理，不仅需要一个科学的劳动争议处理机制，还需要相关配套制度的跟进建设，比如劳动合同制度、社会保险制度的实施效果均影响到劳动争议的解决。
