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律师事务所内部管理困局探微--从提成制分配制度弊端分析入手

中国律师网 2006-10-24 14:04:55.0 黄长江

　　导言

　　知我者谓我心忧，不知我者谓我何求？

　　近几年来，有关律师事务所如何管理和发展的讨论，成了律师界的一个热门话题。各专家学者和律师界的管理者和实务者同仁，就律师事务所如何发展问题，从事务所如何进行规模化、专业化、品牌化发展直至如何构建事务所的文化建设和加强事务所内部管理等方面，发表了不少具有真知灼见的观点和意见。这些有关律师事务所管理和发展的论点包含着不少的合理成份，对律师事务所的管理和发展也有一定的指导和借鉴作用。但是，无庸讳言的事实是，就目前律师事务所的管理和发展而言，并不尽人意。不要说规模化、专业化的发展成了不少律师和律师事务所可望而不可及的一个“渴望”，就是在日常的事务所管理和发展中，一些原来还生机勃勃的事务所也存在着重重的矛盾和困难，甚至面临着“解体”的危机。君不见，在一小部份律师事务所通过联合、重组而成为具有一定专业分工的“规模”所的同时，律师人才的无序流动和律师事务所“裂变”分化在各地律师界中仍然大量的普遍存在，以致于有人对律师事业和律师事务所的发展前景感到迷茫，叹问“路在何方”？因此，有必要从另外的角度，对律师事物务所内部管理困局和阻碍律师事务所发展的成因作一新的探索和求解。对此笔者认为，根据经济学的基本原理，在经济社会中，一切相互间的关系归根结底可以归结为分配关系。根据这一原理，要求解律师事务所内部管理困局，也应当以经济学的原理，从最基本的分配制度分析入手，从中寻求一点化解的良方。

　　需要加以说明的是：笔者文章的试图是以经济学的原理来求解律师事务所内部管理困局，而“人性自利是经济研究的起点。经济学强调人是‘经济人’，意思是说，人总是要想尽一切办法增进自己的利益。有了这个前提，才会有经济活动和经济原理” 。（1）因此，笔者文章的全部观点，是建立在:1、“人的本性是自利”的这个基本点上，而不是建立在鼓吹“乌托邦”式的泛共产主义的理想之上的；2、同时，这种人性的“自利”是建立在不损害公平，也就是应当在权衡外界，包括相对方能够接受的公平这一前提下的，决不存在“割富人的肉来喝饱穷人”的任何意味。这样的结果可能使文章看起来有点让人“刺眼”，但现实如此。

　　一、律师事务所内部管理困局现状及原因分析。

　　从目前律师事务所的内部管理现状来看，尽管经过全国律师队伍集中教育整顿和合伙制律师事务所规范活动年两个活动，在律师事务所的内部管理，特别是合伙制律师事务所的内部管理上起到了一定的规范和推动作用。但客观地、不是娇作的和粉饰太平的说，就目前大多数合伙制律师事务所的内部管理现状而言，离一个真心希望律师行业成为能挤身世界经济圈的律师行业队伍的要求，还是相差甚远的，甚至可以说，目前律师事务所的内部管理，有相当部份实际上已面临着种种的管理困境而陷入了管理的困局。具体而言，表现在：

　　第一、内部组织纪律涣散，不能形成一支组织有力、纪律严明的队伍。律师的工作性质本身具有独立性和自主性强的特点，特别是由于特殊的工作原因，实行严格的上、下班考勤和坐班制度是不可能也不现实的。但是，这并不意味着一个律师事务所不需要一定的组织纪律，在相对自由和独立的前提下坚持一定的组织纪律还是必要的，起码，对预知的去向有一个交代，留一条“线索”还是必要的。但是，现实的律师事务所在组织纪律管理方面却存在着严重的涣散现象，经常是正常的上班时间时还难觅律师身影，更有甚者，有个别律师有时还十天半月难见踪迹，而事务所也不知这些律师究竟在干什么。尽管一些事务所的管理层也注意到了这个问题的严重性，并制定了相关的规章制度，但这些规章制度只不过成了纸面上的文件而无法在实际中得到真正的贯彻落实，布置在醒目墙上的“律师去向牌”也成了一个并不美观的的墙上装饰品，就像早期一些影剧院门口小商小贩在“不准携带有壳食品入场”的告示牌下狂卖瓜子和带壳花生一样。

　　第二、重要决策无法得以通过和执行。任何一个组织要壮大、发展，离不开对涉及到事关该组织发展前途、命运的重大事务进行决策，并使决策能够得到有力执行，律师事务所作为一个组织也是如此。但是，目前在不少的合伙制律师事务所中，因为合伙律师本身就是投资者，是事务所的“所有人”、“老板”，一些合伙律师由于观念上的模糊和事务所制度设计上的缺陷，在事务所中，合伙律师之间，“所有者”与“管理者”的概念模糊淡化，在聘用律师与合伙人之间，“受聘者”与“聘用者”的地位观念同样却日益强化。管理者面对着与自己同处于“老板”地位的被管理者，事务所的内部管理只能依靠“泛民主”式的管理进行。结果，不但在事务所的一些日常管理方面的规章制度无法作到令行禁止，而且在涉及到一些对事务所生存、发展具有重要意义的方针进行决策时，也往往只能是议而不决，决而不行，不但使事务所失去了不少的发展机会，而且也由此而失去了的发展的动力和活力。

　　第三、律师之间各行其是，无法使整个事务所律师抱成一团，形成团队优势。随着市场经济的建立和逐渐建全，特别是中国加入WTO后，律师界的有识之士都十分清楚地意识到，律师行业要跟上形势发展不被淘汰出局，必须改变过去的“个体单干”作法，而应当转向有目的的整合整个事务所的资源优势，追求和发展整个事务所的团队优势，为当事人提供团队性法律服务。不少的律师事务所管理者也都为这方面作了不少的努力，有的还专门建立了“律师事务所团队项目工程管理办法”，甚至通过方方面面的努力，为事务所找来了一些适合和需要团队合作来开展的，并且是极具发展前途的事务。但遗憾的是，现实中真正能使这个愿望或意图实现的却鲜为所见。专门订立的“团队项目工程管理办法”成了一种摆设，管理者辛辛苦苦找来的团队项目事务也由于无人问津而得以“流产”。律师们仍然习惯于各干各的，连需要事个事务所通过全所资源整合进行整体筹划的顾问项目投标，个别律师也只是“单刀赴会”，孤身奋战，结果只能落了个“望洋兴叹”的结局而将其当作一个观摩、学习的机会。在整个律师事务所中似乎缺少一种有力的“凝聚剂”来凝合这盘“散沙”。

　　第四、队伍稳定性差，难于留住人才并因此而影响了事务所人才的培养计划的开展和落实。律师事务所要壮大发展，广招人才和留住人才是其基本的战略。律师事务所在开展业务的同时，进行各种包括专业化人才定向培养在内的律师人才培养，并以极富魅力的工作环境和芬围留住人才，是律师事务所壮大发展的一个基本要求，只有这样，才能实现事务所规模化、专业化的发展目标。应该说，对这一漠浅显的道理，大多数的律师和律师事务所的管理者都是心知肚明的。但是，纵观各地合伙制律师事务所，除极少部份的事务所之外，律师间的人才流动还是显得过于频繁和无序，甚至由于律师流动结果致使律师事务所因此关闭的现象也时有发生。而由于无法有效地解决人才流动的难题，一些律师事务所也不愿担当“为她人作嫁衣裳”的风险，在人才的培养上多下功夫。以至于一些律师事务所的律师与业务培训和学习似乎全不沾边，即使在一些较为重视这方面工作的事务所还定期或不定期地自行组织事务所内律师进行业务培训学习，但对于选派律师参加一些专业培训或研讨活动这种更能为律师“充电”的活动，却由于众所周知的“经济”原因，而成了一种极为个别的“恩赐”，或因为同样是“经济”的原因而不为律师们所亲睐与看好。律师队伍稳定和发展问题成了事务所管理者的一个心病。

　　第五、向心力日益弱化，内部隐含矛盾日益凸显。一个律师事务所要壮大、发展，事务所的“向心力”是一种必不可少的“润滑剂”，事务所只有拥有“向心力”这个“润滑剂”，才能调剂律师间的感情、化解律师间的矛盾，使全体律师在求大同，存小异的前提下抱成一团、和舟共济，为事务所的壮大发展共同奋斗。而这，对于以“人合”为主要特征的合伙体来说，就显得更为重要，它关系的不仅是事务所的发展问题，甚至关系到事务所的生死存亡的大事，因此，也为有识的律师和事务所管理者所认同和看重。但是，对这一关系到事务所生存、发展的问题，在律师事务所管理现实中却出现向心力日益弱化，律师间的隐含矛盾日益凸显的危机。一些对事务所发展所需要的公共事务关心的人日益减少，律师之间为提取办案提成这一“经济利益”而产生的磨擦时有出现，为应付所谓“重大、疑难案件集体讨论”的规定而在讨论会上心不在焉地提一些蜻蜓点水式的意见似乎成了一种模式。更不要说那种与律师个人的收入和影响并看不出直接关联的事务所形象宣传和文化建设事业，更是无法得到全体律师的普遍支持和开展。这同样成为困扰律师事务所管理者的一个事务所内部管理的一个“困局”。

　　上述律师事务所内部管理所存在的问题，虽然在各个律师事务所中表现不一，但从宏观的角度讲，应当可以说是一种“通病”。而对这些“通病”，有些律师事务所管理者将其归结为律师素质的低下，甚至是“律师灵魂的迷失”。对此笔者不敢苟同。认为，无论在律师队伍中存在着一些这样或那样的问题，还是在律师队伍中确实有极少部份“素质低下、灵魂迷失”的人，但是，从总体上说，中国的律师还是一支无论在文化、情操、品行上都过得硬的队伍，还可称得上是社会各阶层中的一个“精英”阶层。毕竟，唯利是图的“数钱律师”和不追求事务所发展，只追求个体生存的“散兵游勇”式律师只是极其个别。但是，就是在这种律师“总体素质”的情况下，上述律师事务所的种种内部管理“困局”却又是客观而又明显地存在，问题的原因在那里呢？这才是值得我们深思和探索的。实际上，根据笔者的观察，对上述律师事务所内部管理存在的种种弊端，不仅是作为事务所管理者所关心和不愿看到的，对于广大的律师来说，他们同样也是关心和不希望这种现象存在的，只不过是长期身处在这样的环境芬围中，又无法寻找解决“困局”良方，结果也只能是心怀焦虑而无能为力，并久而久之连自己也身隐迷局，区别只不过是有的心忧，有的麻木而已，包括笔者本人在内。因此，将律师事务所客观存在的这种种的内部管理“困局”，归结为律师的“素质低下”和“灵魂迷失”是不客观的，也是不公道的。笔者认为，造成目前律师事务所内部管理的这种种“困局”根源，在于已不适应目前律师事务所管理现状和发展要求的“提成制”分配制度，因此，要求解这一“困局”，应当从“提成制”分配制度这一弊端的视野进行审视和反思入手。

　　二、提成制存在的弊端分析

　　第一、使管理必须的“权威”失去存在的基础。历史的发展表明，无论是古代还是现代，权威都是社会和组织管理中一个不可或缺的管理要素。 “在当代社会科学中，权威既被视为个人、群体或者更大社会结构拥有的一种品质或属性，又被视为个人或集体参与者之间互动关系的指标。作为个人、群体具有的属性或品质，权威常常被视为一种使人遵从的威望、力量、影响力或能力。而从作为一种社会关系的角度（社会学的角度）来看，权威实质上是一种命令和服从关系”（2）。权威的规范理论认为：权威是“权威对象出于同意而服从的关系，这种同意是基于他认为有义务服从”（3）。这里所说的“权威对象”是“指在权威关系中处于服从地位的一方”（4）。问题是，“权威”凭什么让权威对象认为他有义务服从权威呢？这才是问题的实质所在。亚里士多德认为：“权威的行使首先是为了被统治者的利益。……权威对象的从属他人是出于相信这是为他的自我利益服务的，而不是为掌权者的意旨或‘更高的’集体利益和理想目标服务的”（5）。因此，“权威总是与功利存在某种密切的联系”（6）。在这里，这种权威与功利的联系，体现在权威者（管理者）与权威对象（被管理者）之间必须有一条维系着权威与服从关系的“纽带”，或者称之为“法锁”，如果没有这条利益纽带或法锁的联结，权威也就失去了存在的社会基础而不复存在。因为，一个很新简单的道理是，如果管理者的行为不能为被管理者带来任何的利益或不利益时，被管理者又凭什么要服从管理者的管理呢？而不可否认的事实是，律师事务所不管是国资所还是合伙所，他首先是一个组织。是一个组织就需要管理。

　　按照权威的理论，对一个组织进行有效的管理就必须要有权威。在目前所实行的“两结合”及“三级管理”的律师管理体系中，律师事务所对律师的管理是定位在“自律性”的管理位置。这种“自律性”的管理至少包含两方面的内容：第一，是职业道德和执业纪律方面的自律；第二，是律师事务所内部除了职业道德和执业纪律之外的其他组织管理，包括组织纪律、公共（益）事务、政治和业务学习以及律师事务所发展方针、规划的落实等等。

　　对于职业道德和执业纪律的自律，由于各级司法行政和律师协会对律师拥有根据各种严历的职业道德和执业纪律规范对律师执业进行规、范惩罚的权利，各级司法行政和律师协会也就自然地形成了对律师在职业道德和执业纪律管理方面的一种“权威”。只要你要成为一名执业律师，你就必须服从于这一权威，因此，这方面的自律在管理上比较不会成为问题。但是，对于律师事务所的其他内部管理，在实行“提成制”，特别是高提成甚或以合伙为名，实为分帐管理的“合暑办公”的情况下，律师除了从自己的办案收入中提取按事先约定应当属于自己的那部份提成，并用提成剩余的部份承担自己应当承担的税、费和管理费用外，律师的个人经济收入与律师事务所和事务所的管理者并没有太大的关系，在两者之间，缺少了一种维持权威与服从的经济利益纽带，剩下的，只是一种基于道德和感情的“服从”。而道德和感情并不具有“权威”所具有的“管理”和服从功能，它依赖的只是一种朴素的情感性“自愿”，依靠这种朴素的情感性“自愿”的道德和感情来进行的管理是不稳定和不可靠的。特别是，在实行“提成制”分配制度的律师事务所，作为事务所“管理都”的事务所领导，与全体律师一样，也是实行“提成制”的工资分成，在管理与利益关系上，与其他被管理者的律师并没有彼此的根本区别，这就更使本来就应当建立和存在的“权威”消失了踪影。因为，一个很简单的道理是，如果管理者的行为并能给被管理者带来任何利益或不利益后果时，被管理都又凭什么要服从管理者的“管理”呢？由此，由于管理权威的缺位，在合伙人之间，“所有者”与“管理者”的概念日益模糊淡化，事务所管理者对事务所的内部管理也只能依靠“泛民主”式的管理来进行。结果，不但在事务所的一些日常管理方面的规章制度无法依“权威”而作到令行禁止，而且在涉及到一些对事务所生存、发展具有重要意义的方针进行决策时，也往往只能是议而不决，决而不行，使事务所的壮大发展失去了活力。

　　第二、使事务所的有限资源无法充分利用，造成资源浪费。中国律师行业的发展过程表明，随着市场经济的建立，特别是随着中国加入WTO，溶入国际经济圈，法律服务对象的客户服务要求越来越高。他们不但要求律师能够提供优质的法律服务，而且要求所提供的法律服务是由律师事务所“整个组织而不是律师个人”所提供的，这是法律服务市场的一个重要变化趋势。为了适应这一市场需求变化，律师事务所就必须要有意识地整合整个事务所的资源优势，充分利用“资源共享”而为客户提供一种团体性的服务。但是，在实行“提成制”的分配制度下，律师事务所的这一期望同样无法达到。因为，按照经济学理论，市场经济有两个重要的原理，即“边际效用递减原理”和“通过交换形成效用最大化原理”。

　　所谓“边际效用递减原理”是指对于某一特定的资源，随着资源的增加，等量资源带来的满足感会越来越少。而“通过交换形成效用最大化”原理则是由于“边际效用递减”的存在，当某一资源由于边际效用递减造成过量的资源对资源拥有者“效用”减少而失去应有价值时，如果能够通过“交换”，将对自己效用减少的资源转换成自己需要的资源，则对于交换者双方来说，都能达到使彼此拥有的资源效用最大化而满足彼此的需求，从而达到1+1>2的最佳效果。这就是现在常说的“资源共享”的原理组合。

　　著名的经济学家茅于轼在《大家的经济学》一书中曾经说过一个这样的例子：在一次旅行途中，甲带了15瓶汽水和1块蛋糕，乙带了2瓶汽水和16块蛋糕，而丙则两手空空。如果将甲、乙所拥有的汽水和蛋糕视为“资源”的话，这些“资源”对于旅途中解渴和充饥都是有用的资源。但是，对于甲来说，如果假设充饥所需的汽水只要4瓶就够，那么，除了用于自己需要的4瓶汽水外，剩下的9瓶汽水在旅途中并没有什么实际的效用，但用于充饥的蛋粒却是当前甲急需而又短缺的“资源”。而对于乙来说，过多的蛋糕和不足的汽水同样是这个道理。在这种情况下甲和乙如果采取彼此固守自有资源互不交通的作法，结果是相互间对因边际效用递减而失去效用的汽水和蛋糕造成浪费，而各自还要忍受口渴或饥饿的折磨。但是，如果甲和乙能够通过“交换”，就能够使这些“无用”的资源转换变成了自己急需的蛋糕或汽水。例中丙正是根据这一原理，以中介的身份，通过对甲、乙两人的“资源”进行调剂，结果是甲有了4个蛋糕和9瓶汽水，乙有了4瓶汽水和10块蛋糕，而丙则通过这一中介调剂，得到了3个蛋糕和3瓶汽水，最后甲、乙、丙三人都使自己拥有的资源得到最大利用，满足了旅途中充饥解渴的需要。（7）

　　这两个原理对律师和律师事务所的管理至关重要。对于律师行业来说，最重要的资源有两个：一个是案源；一个是办案能力，即个人所拥有的，能够为客户提供优质法律服务的知识、技巧和水平。一个不容否认的事实是，在律师行业中：案源多的律师并不一定是办案能力特别强的律师，而对于每一个律师来说，由于各人的学识、经历、爱好以及其他众多的原因，各人对于各种不同的案件和法律事务都有各自的长处和短处。因此，律师的这两个资源是互相影响、相符相成的。从长远的效益看，案源的保持必须靠高质量的的办案水平来维持和发展，而高水平的办案能力，除了在办案中才能体现外，还必须靠大量的办案过程来进行总结和提高。根据“边际效用递减”原理，对于案源多的律师，当每月有5件、10件案件可承接时，案源这一边际效用曲线启上升状态。但是，当案源曲线继续上升时，由于自身精力所限，案源对于某一律师来说，就不再是一种效用而是一种负担，此时，案源这一资源的边际效用就发生了递减而启下降趋势。而对于其他律师而言，案源的短缺又使自己拥有的办案能力和水平这一“资源”在一定程度上闲置而造成浪费。在这种情况下，如果能对各自拥有的“资源”进行相应的调剂，则不但能使边际效用已递减的资源得以发挥效用，而且通过合理的组合，还能使相对的资源达到效用最大化效果。

　　但是，在实行提成制分配制度的框架下，由于经济利益的驱动结果，律师各人对自己所拥有的资源，特别是对于涉及到案源的客户资源，怀有一种天然的排他性的抵触心态。宁可冒着办案质量下降的风险，也不冒然将这一资源与其他律师共享。以致形成一个律师接案后，为了不影响自己的提成收入，不希望其他律师参与合作，因为参与就意味着分享收费提成。其结果是，要么忍痛放弃一些确实办不来或无精力承办的案件，使案源资源直接受到浪费，或者是勉强承接，在精力有限、力不从心的情况下勉为其强，造成所提供的一些法律服务质量下降，影响了律师的形象和声誉，结果是造成以无形的形式使原有的案源市场萎缩，形成一种更为严重的案源资源浪费。而对于其他没有参与收费提分享的律师而言，除了利益的缺位而缺少对他人办理的案件积极参与的热情外，由于自身所拥有的某一知识资源能够给自己带来隐含或预期的利益而具有一定的相对排他性特点，也不愿十足认真地参与对其他律师所承办的案件的出谋与划策，即使是按照事务所的规定，应其他律师邀请参与对某一疑难案件进行业务讨论时，也只能是应付性地提些蜻蜓点水式的意见，而不能真正进入到实质性的研究之中。如此，当然也就无法实现律师事务所“团队式”服务来适应市场变化和客户的需要。这种情况，就像是甲与乙在各自拥有15瓶汽水和1块蛋糕或2瓶汽水和16块蛋糕，而缺乏有效交换一样。本来，事务所或分配机制能够创立一个如例中的丙一样的调剂机制，这样的资源浪费问题是可以得到一定程度解决的，并最后形成一个“合力”，但恰恰是“提成制”这一分配机制阻塞了这种调剂的进行和“合力”的形成。

　　第三、不利于律师队伍的稳定而影响到事务所的规模化发展。在任何一个律师事务所中，不同的律师在案源收入与办案能力方面存在参差不齐的现象是正常的，特别是在资深律师与年轻的律师新手之间，反差更为明显。而根据马斯洛需求层次性理论，这种参差不齐体现在同样是“社会的人”的律师身上，就显示出了各自不同层次的需求追求。对于刚刚入行的青年律师而言，在进入律师行业的初期，如何解决涉及到经济收入的案源问题，以确保其温饱得到起码保证，是其面临的第一需求。而要解决律师新手的案源问题，除了需要一定的适应时间过程外，在这段适应时间过程中更需要有一个能给予提供基本生活保障环境和进一步发展的空间，来作为培育这些新律师的“孵化器”，更是一种迫切的需要。但由于前述原因，在实行“提成制”分配制度的模式下，这种为培育新律师生存和发展的“孵化器”是不可能真正的存在的。结果，不但使一些素质很好起点很高的新律师因此长期得不到发展，造成律师事务所发展后劲不足，而且也动摇了在律师行业中继续发展的兴趣和信心。而与此同时，对部份在律师行业中经过多年奋斗，已事业有成的资深律师，单纯的经济收入已不成为其所追求的第一需求。

　　在满足了生活所必须的生理的需求后，他们必然会向着实现安全的、社交的、满足自尊和实现自我的更高需求层次发展。而要实现不同层次的需求，需要依托于一个能够满足不同需求层次的环境和平台，这种环境和平台应当是一个有着良好合作芬围、发展前景，能够团结广大律师共同奋进的集体和环境。但是，在实行“提成制”分配制度下，不但律师在事务所中日常关注的只是办案和收入，而且在实行高提成制的情况下，事务所的集体收入几乎都是零积累类型，事务所这个合伙体除维持事务所的日常管理工作外，没有任何的发展后劲。特别是合署办公型的合伙所，每个合伙人之间相互的只是同一办公场所的关系，与同一幢写字楼中不同单位共同办公的区别也不过是加一层合伙的外衣，因此，他不仅是发展后劲不足，甚至连作为一群体所必有的凝聚剂也是稀薄的。很显然，在这种模式下，那些要追求与事务所繁荣发展息息相关的高层次需求由于缺少必要的物质条件是难于实现的。因此，当部份资深律师在办案收入这一生理需求得到满足后，由于在特定的分配管理模式下缺乏由组织或管理者给予提供的，为满足新的需求所需的活动空间或发展平台，新的需求不能得到满足，就会在心理上产生不安和紧张。在这种情况下，无论是对于温饱问题无法得到保证为生存计考虑的新律师，还是满足了生理需求谋求进一步发展的愿望受到阻碍的资深律师，就免不了采取了股市中常用的另一种表决方式?“用脚投票”，或转换行业另谋出路，或离开原事务所另建发展平台。这也是为什么律师人才的无序流动和律师事务所“裂变”分化大量的普遍存在的根本原因所在。因此，从这角度讲，提成制的分配模式显然不适于律师队伍的稳定和律师事务所的规模化发展。

　　第四、不利于律师事务所专业化的发展。与律师事务所规模化发展的要求一样，律师事务所专业化的发展，也是市场经济对律师事务所发展的一个必然要求。但是，由于第一，市场，特别是法律专业服务市场发展的不平衡，在目前的情况下，让少数律师个人孤身奋战，放弃用于维系基本生计的平凡的杂务，来选择一个也许是极具发展前途，但可能在几年后才能显现巨大利益的专业事务作为主攻发展方向，是极不现实的；第二，同时，对于一个律师事务所专业化发展而言，不是仅凭个别律师的努力就能完成的，它是一个系统工程，需要由律师事务所作为一个强有力的组织进行统一的筹划和开展营销运作才能实现的。

　　因此，一个律师事务所要走专业化发展道路，必需首先解决好两个问题：第一，必需保证每个律师在温饱问题上没有后顾之忧；第二、必须在事务所统一领导和筹划下的，由全体律师积极、主动的参与。因为，一个十分现实的问题是，一方面，任何一个专业化的发展，都必须经过一个规划、营销、促销、开拓和发展的过程。这个过程有时是漫长的并且带有一定风险的，他所体现出来的巨大利益不但需要经过一定的时间，付出一定的代价后才能凸显，有时由于某种决策的原因或市场的变化，甚至会产生颗粒无收的后果。另一方面，一个致力于为专业化发展的律师事务所，除了办理日常的法律事务以维持事务所生存之外，还有许多公共事务比如文化建设、促销宣传、规模发展、总体服务档次的提高等等的工作，这些工作单靠事务所主任一人或少数精英律师是无法实现的，他需要全体律师来共同承担和完成。问题是，要让律师投身于这样的带有风险的期望利益和与眼前利益并没有直接挂钩和体现的公共事务，如果没有对全体律师在最基本的生理生存方面给予必要而有力的保证，并且在利益激励措施上能起到对律师利益欲望的激活效果，从而使律师们意识到，这种 “预期的某一行为会给自己带来有吸引力的结果时”，专业化的进程是无法启动，目标是无法实现的。

　　而目前的现实正是，在实行“提成制”分配制度的情况下，由于事务所只将收费与分配简单地直接的挂钩，律师工作的动因就是多收费多分成，没收费就没分成。因此，律师为了维持基本生活考虑，除了不会主动放弃虽然平凡，但多少还能解决点“五斗米” 之忧的繁杂法律事务而去专攻一些具有发展前景的专业事务外，还因为在各自为战的分配体制下，律师办案的收费多少基本是依赖个人的能力和影响，与事务所的整体形象以及为管理事务所公共事务所付出代价并没有多大的直接和紧密联系。因此，对那些涉及到包括事务所专业化发展战略在内，但与律师个人业务收费并没有直接联系或紧密联系的工作也就没有人会关心并真心投入。由此，也就使律师事务所在专业化道路上不能形成一个让管理者和全所律师积极关心公共事务的机制，导致律师事务所的专业化发展失去根基和动力。

　　第五、不利于团结全所律师为事务所发展目标而共同奋斗。从律师事务所的组织形式来看，事务所的性质更多地是属于“人合”而不是“资合”。这就要求在律师事务所中，必须有一种“凝聚剂”来凝聚全体律师的精神，以团结全体律师为事务所发展目标而共同奋斗。这种“凝聚剂”从表面上看来，表现的是一种事务所的“企业文化”，但决定这种“企业文化”的价值取向的，同样决定于“分配制度”这一最基本的经济学原理。

　　毕竟，“批判的武器当然不能代替武器的批判，物质的力量只能用物质来摧毁”。但是，同样的理由是，在实行“提成制”的分配制度下，律师事务所的这种“凝聚剂”是无法真正形成的。在第五届全国律师论坛上提出“提成制”是“营养液”还是“海洛因”这一辩论论题时，笔者曾经想过，如果说“营养液”和“海洛因”是从整个律师行业的界面上对“提成制”的利弊进行分析比较的话，那么，从解困律师事务所内部管理困局的视野看，将“提成制”比拟为是事务所管理、发展的“润滑剂”还是“腐蚀剂”则更为贴切。由于“提成制”实行的是律师个人收入与办案收费直接挂钩和事务所实行低利润、零积累的“生存方略”，其结果的终结走势只能是律师个人“各自为战”。而同样基于“人的自利性”这一不可违背的经济学原理，在一个名为集体而实是各自为战的环境下，这种制度弊端所带来的矛盾免不了通过各种方式集中凸显：
　
　　在利益冲突规则的规制下，为了实现个人利益最大化的追求，利用制度漏洞，特别“常年法律顾问”的地块进行不利益规避，伤害了同所律师之间的感情。由于律师事务所与企业签订常年法律顾问是以事务所的名义进行的，因此，从法律上讲，顾问单位就是事务所的当然的当事人。一个律师事务所不能与自己的当事人打官司这是天经地义的。本来，律师事务所年签约的常年法律顾问是各级司法行政和律协考核律师事务所工作业绩的一个重要指标，也是律师事务所的一大块业务范围。但是，由于在实行“提成制”的分配制度下，常年法律顾问的收入也同样从属于签约律师个人，从某种意义上讲，常年法律顾问工作却成了伤害同所律师感情，影响律师事务所内部之间和谐共处的一个隐形障碍。

　　从利益冲突的原理上讲，对事务所任何律师的常年法律顾问单位案件始终是处于第一优先受理地位。由是，当某一位律师与一家与当地大众重要事务有特殊关系的机关或企业签订了常年法律顾问合同而成为其常年法律顾问后，就意味着在这个地区全部与该机关或企业有关的涉讼或非讼案件的对方当事人全部应当在这家律师事务所门前止步，该所的其他非签约律师在这些案件面前，也就失去了接案创收的机会。而这样的案件又往往是系列性的、数量不少、收费不菲的案件，对这类的案件，由于签约顾问题单位也有一种久病成医的经验，在顾问律师指导办理了一、二件案件后，就往往由自己的职员出面免费向顾问律师进行一番谘询后自行出庭应诉，对签约律师与律师事务所来说，从另一角度接案创收的机率又因此而大大减少。

　　更有甚者，个别律师为了眼前或将来利益的着想，还或采用“圈地式”签约方式，与一家一级法人企业签订常年法律顾问，而在常年顾问合同中约定，（或将根据主合同应当交纳的顾问费进行整体分解，分散到该单位的其他下属单位），将顾问服务范围涵盖于该企业下属的全部二级，甚至三级企业面上，从而垄断了相应的法律服务市场；或在个案时采用收费分解的方式，将一件诉讼案件的代理费分解为常年法律顾问费和案件代理费两部份，从而取得了常年法律顾问优先受案的资格，而达到挤兑同所其他律师受理对方委托的目的。如此，不但从长远上看，损害了律师事务所的整体利益，而且还伤害了同所律师之间的感情，影响了事务所内部的和谐和团结。

　　在利益的分配上，因终极收入的差距而产生彼此不平衡的心理，影响了律师之间的团结。律师事务所既然是一个盈利性的单位，就免不了需要进行成本核算。在成本核算中，盈亏平衡点的成本核算是律师事务所首先应当加以关注的要点之一。最简单的盈亏平衡原理是：当收入等于费用时，盈亏平衡，当收入大于费用时，事务所盈利，反之，则事务所亏损。以数学公式表示为Q=F/T。式中：Q为盈亏点，当Q=1时，表明律师事务所处于盈亏平衡点上，不盈不亏，当 Q>1时，事务所盈利。当Q<1时，事务亏损。F为收入，T为支出，即成本。T由(A+BC+CV) 组成，其中，A为固定成本，包括事务所工作人员的福利及律师与工作人员的社保、医保、办公场所投资、人员培养费用及律师会员费缴纳等，BC在企事业中为销售费用，在律师事务所中，B为办案收入，C为提成比例， CV为变动费用，即随收变量而发生增或减的费用，包括税收和日常办公费用等。根据一个律师事务所年度统计，很容易算出上述万元收入A、C和V 的比率。

　　我们以一个为员15人，其中，执业律师13人，工作人员2人，年办案收入150万元的小城市普通中、小型事务所为例，经对上述各项指标变量进行归零化简约处理后，假设事务所万元收入中的固定成本A为40%，变动成本V为20%，按通常实行的提成比例C以60%计，以收入10000元为计算基准，代入公式后可得：Q=10000/（4000+10000×0.6+10000×0.2）=0.8333，Q<1，事务所亏损（8）。根据公式，要解决事务所的亏损，即要使Q等于或大于1，有四条途径可供选择：1、减少因定成本；2、减少变动成本;3、减少提成比例；4、增加办案收费量。由于途径1和2是另一个管理层面的问题，特别是减少固定成本就意味着简化或减少办公设施的投入，同样会影响到事务所的稳定和发展。因该问题与本文要讨论的无关，在此忽略不计。而对于途径3，即减少提成比例，由于实行提成制后，提成比例已如上瘾海洛因一样，只能加大剂量而无法减少，特别在事务所之间存在以高提成为诱饵招纳人员的无序竟争状态下，减少提成比例似乎是一条自我毁所之路，也是一条走不通的道路。因此，要解决亏损问题，唯一的途径就是增加办案收入。根据上式经简单计算就可得出，当个体律师办案收入由10000元增至25000元时，收入F与成本(A+BC+CV)刚好持平，事务所不盈不亏，当收入继续增大时，事务所依收入比例加大盈利增大。因此，在实行“提成制”分配制度下，由于固定成本的存在，在一定提成比例的情况下，单个个体律师的办案收入只有达到一相对的收费标准点，律师事务所才能保持不出现亏损，并且随着个体律师收入的增加而产生盈余。

　　由此，就产生了三个问题：对于合伙律师而言，他们不但投资为自己，也为其他非合伙律师提供了设备、场所用于开展执业所需，而且还要用自己全部私家财产承担着全所任何一个律师因执业过错带来的无限连带赔偿责任的风险。按市场经济原理，对于投资，应当要有回报，那怕这些投资放在银行也会产生孳息，买房出租也会有租金收入。而对于风险，更应当要有相应的预期利润作为回报。但是，当事务所部份律师的办案收入处在盈亏平衡点下，或者仅是在盈亏平衡点上不高处时，合伙律师的这一投资回报期望就无法实现，甚至还要“倒贴”，从而形成了第一种“不平衡”的心理，特别是办案收入越高的合伙律师，在这一问题的不平衡就更大。反之，对于部份办案收入较高的聘用律师，随着其办案收入的增加，他们为律师事务所，实际上是为“合伙律师”创造的“剩余价值”就越大，在现有的体制和办公条件、工作环境、发展平台下，就产生了“被剥削”感觉的另一种不平衡心理，与合伙律师一样，办案收入越高的聘用律师，在这个问题上的不平衡心理也就越大。最后，由于这两种“不平衡”心理的产生，还引发了在同一个律师事务所中，收入低的律师自感地位低下而产生自卑心理，以致对事务所的一些公共事务或不愿，也不敢大胆、热心参与，或出于逆反心理，时不时行使一下合伙人的“老板”资格，使使性子，予以搅局。而收入高的律师，又免不了产生一种在吃亏中似乎应该享有“高敖”心态，最终，在律师事务所出现了一种按收费高低自然形成地位高低的现象，成为律师事务所实现管理意图的另一重要障碍。

　　本来，按照“经济人”的自利性来看问题，无论是合伙律师或者是聘用律师所带来的这种“不平衡”的心理，都是正常的，是合乎经济学原理的。问题是，由于在实行“提成制”分配制度的情况下，事务所并没有实现律师事务所内的有限资源最大化的优质利用，使每一位律师都可能存在着资源的浪费。而造成这种的资源浪费的责任不能全部挂在律师个人头上，更大的责任应当由作为一个组织的律师事务所来承担。但是，如上已述的原因，要解决这三种不平衡心理困境在实行“提成制”分配制度下是根本无能为力的。因此，三种不平衡心理难免就会在时不时地产生或明或暗的撞击，直至到磨擦出矛盾的火花，从而直接或间接地影响到事务所的团结和发展。

　　笔者认为，正是以上存在的“提成制”分配制度存在的种种弊端，才是造成目前律师事务所内部管理困局的根本原因之所在。而这个问题如果继续任其存在和发展，对于广大的律师和律师事务所来说，其结果就免不了像在不断加温的温水中游泳的青蛙，当意识到危险想要跳出这口“火锅”时，已为时过晚。因此，要化解律师事务所日前存在的内部管理困局，应当对“提成制”这一分配制度进行一番认真的反思和重构。

　　三、简短结论-兼对律师事务所分配制度的发展过程与功过评判。

　　我国律师制度在上个世纪八十年代全面恢复时，正面临着计划经济向市场经济转轨时期。律师行业作为一种“新兴”的产业，如何尽大可能地调动律师的积极性，以迅速发展律师队伍，跟上飞速发展的改革开庭经济需要，是律行业面临的一个迫切需要解决的重大课题。老一辈律师们充分认识到：“传统吃大锅饭的工作模式和分配模式，已经失去其存在的合理性。为了最大程度满足市场对法律服务的需求，充分发挥律师主观能动性，必须废除固定工资制”（9）。

　　正是在这种朝代背景下，律师业在分配制度上大胆地迈出了一步，按照个人业绩与工资收入相挂钩的简单方法，在全国的律师事务所中广泛实行了“全浮动效益工资”的提成制分配模式。不可否认的事实是，这种分配模式在律师事业刚刚起步的“哺乳期”阶段，对于激励律师多办案、多创收，并因此而促进律师队伍的不断扩大和律师行业的迅速发展，确实起到了功不可没的重大作用，而为绝大多数的律师事务所所采用并延续至今。

　　但是，我们应当清醒地看到，事物是发展的，任何一种在一定时期是先进的分配制度，当随着社会环境发展而不能适应时，这样的分配制度也就不再是进步的，甚至是落后的。正如在第四届全国律师论坛上进行的“提成制是营养液还是海洛因”的大辩论中，反方的辩手所提出的，如果在律师行业的“哺乳期”，提成制是哺育律师行业成长的“母乳”的话，“一岁的时候，我选择过吃奶，但我现在不吃了。中国律师业走了26年，再吃奶就该营养不良了”（10）一样。

　　因此，同样不可否认的事实是，在律师行业已进入了市场经济的今天，正是这一曾经哺育了中国律师行业成长的“提成制”分配制度，已成了阻碍律师行业进一步发展的桎梏，而成了造成律师事务所内部管理“困局”的一个根本原因，并因此而影响了律师事务所的进一步壮大和发展。为了解困律师事务所内部管理困局，有必要对“提成制”这一分配制度进行反思和重构。

　　著名的经济学家茅于轼先生曾在一篇文章中讲到这样一个寓言：某人有幸被上帝带去参观地狱和天堂。在地狱和天堂他看到了两个同样的情形：一群人围着一大锅肉汤，汤锅很深，因此每个人手中都拿着一把够着到舀得到肉汤，但柄比自己的手臂还长的汤匙。但是，同样的情节情形却得出了不同的结果：在地狱，每个围着汤锅、拿着汤匙的人都饿得面黄肌瘦，痛苦不堪，而在天堂，每个同样是围着汤锅，拿着汤匙的人却都个个快乐，吃得红光满面。是什么原因造成如此重大区别呢？他发现，原来区别就在于：地狱里的人，每个人都是要自己舀汤来自己喝，结果永远喝不着，只能这样地挨饿受苦。而在天堂里，每个人都是彼此用汤匙在舀汤喂对面的人，结果每个人都很快乐，也吃得很愉快。上帝告诉这个人：这就是地狱和天堂的区别(11)。

　　我们律师，也掌握着普通人所没有掌握的法律知识。如果这些所掌握的法律知识也是一把用来舀汤，但柄比自己的手臂长的汤匙，我们是要作地狱的人还是作天堂的人呢？

　　如果我们要作“天堂”的人，我们应当对现行的“提成制”分配制度进行认真地反思并予审慎地重构。而这样的重构，也应当从经济学的基本原理为出发点，以经济学的价格基本规律为指导，重构出一种不以失缺公平为代价，又能最大限度地发挥全体律师积极性的，适合于自身实际需要的分配制度。

　　【注释】
　　1、茅于轼主编，《大家的经济学》，南方日报出班社2005年8月版，第15页；
　　2、3、孙笑侠等《法律人之治-法律职业的中国思考》，中国政法大学出版社2005年4版，第108页；
　　4、同上，第110页；
　　5、参见（美）丹尼斯?朗：《权力论》，陆震纶等译，中国社会科学出版社2001年版，第61、62页；
　　6、同注4，第119页；
　　7、参见茅于轼主编《大家的经济学》，南方日报出班社2005年8月班，第50-51页；
　　8、这样的变量数值只是一种假设，只是为了说明的方便，它随着不同地区、规模和不同办公条件的律师事务所而有所不同。但是，只要固定成本的客观存在，任何一种提成比例的分配模式都会有与其相应当的提成比例相应的盈亏平衡点存在，这是不容否认的；
　　9、王义，《评律师事务所的提成分配制》，载《中国律师网》2005年10月11日；
　　10、《第五届中国律师论坛在天津落幕》，载中国咨询频道 CCCV.CN;
　　11、参见茅于轼《青少年为什么要学经济学》，载《大家的经济学》，南方日报出班社2005年8月版，序。

　　（作者：黄长江，福建方圆人律师事务所。本文被评为第六届中国律师论坛优秀论文。）

［责任编辑　刘耀堂：yaotangl@126.com］

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