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从社交关系定律看律所内部文化建设

作者:文颖、王茜,湖南金州律师事务所。本文系作者向中国律师网原创投稿,转载请注明出处。


[内容摘要]:六度分割理论、顿巴数、五人定律共同揭示了人类社交关系的规律,这三则社交关系定律带来的启示是允许人员自由流通有助于实现人员组成结构的最优化效益。将这一启示运用到律所的内部文化建设中,可从中提炼出平等开放、合作共赢、传承共续这三个核心理念。平等开放,是指律所应当创造出一种自由的环境,使得所内人员能够自由流动,自由选择自己最合适的专业合作伙伴;合作共赢,是提倡律师之间通过合作实现优势互补,共创多赢局面;传承共续,就是要求律所各成员身体力行地践行律所的精神文化,使文化在实践中得以传承。

[关键词]:六度分割理论;顿巴数;五人定律;律所内部文化建设

文化建设是律所建设的过程中不可缺少的环节。建立强大的文化内核是律所实现可持续发展的必要条件,它使得律所能不为一个人的离去而衰退,不因一代人的退出而消亡。作为一种精神产物,文化在人际交往的过程中产生,又在人际交往的过程中践行。以社交关系理论为切入点,有助于准确定位律所文化建设的核心理念。

一、社交关系定律

第一个要介绍的是社交关系定律是六度分割理论(Six Degrees of Separation)。六度分割理论又称六度空间理论、小世界理论,意指世界上任何两个陌生人之间最多只需要通过六个人就能建立联系。换言之,我们最多只需要通过六个人就能与一个陌生人互相结识,这个陌生人可以是好莱坞明星、世界500强的CEO,甚至是联合国的秘书长。六度分割理论源于哈佛大学社会心理学家斯坦利•米尔格伦(Stanley Milgram)在1967年做的一个实验,他将一封留有一名波士顿股票经纪人姓名和地址的信件,随机发给了内布拉斯加州奥马哈的160位居民,规定所有收件人必须以转发给下一个人的形式将信件送到股票经纪人的手中。经过多次重复试验后,米尔格伦教授发现,大约只需要经过六次转发信件就能被送到股票经纪人手中。由此就可得出的结论,即任何两个不认识的人之间大约通过六个人就能建立起联系。 

第二个定律是罗宾•顿巴(Robin Dunbar)教授于1992年提出的顿巴数(Dunbar Number)。顿巴教授发现,一个人最多只能与150个人维持强关系,超过这个数字交流的边际效益就会大幅递减,难以进行有效沟通。“强关系”的概念源于学者马可•格兰诺维特(Mark Granovetter)在1973年提出的强弱关系理论。格兰诺维特教授将每个人与自己的亲朋好友之间形成的十分稳定的关系称为强关系,将在这一交际圈之外,联系紧密度更低但更为广泛的关系称为弱关系。他指出,由于强关系中的成员一般都互相认识,因此信息的重复率高,传播距离短;弱关系虽不如强关系稳定,却因其广泛性能带来更高的传播效率。 以目前流行的社交软件为例,微信就是一种强关系,信息的传播距离限于朋友圈之内;而微博则是一种弱关系,相同的信息发布在微博上,可能会带来产生几千几万次的转发,二者传播广度的对比是显而易见的。

第三个定律来自美国商业哲学家、成功学创始人吉姆•罗恩(Jim Rohn)的一句名言:“你是与你相处时间最多的五个人的平均值。”你的爱好与这五个人相近,性格与这五个人相近,能力、资源。价值观都与这五个人相近,这一社交关系现象就是五人定律。

6、150、5,这三个数字一层层地揭示了人类社交网络当中的结构性联系。六度分割理论揭示的是最外围的联系,这种联系发挥影响力的方式是“传递”,即借助人脉的不断拓展广泛地传递信息;顿巴数揭示的是中心层面的联系,这一层面的影响模式在于“传染”,即强联系中的个体互相影响彼此的情绪、行为和观点;五人定律揭示的则是核心圈的联系,这个圈子的影响机制进一步深化成为了“感染”。身处其中的主体对对方的影响不止停留在表面,而是直抵观念深处,彼此之间达成了深层次的认同感,建立的是一种肝胆相照、荣辱与共的紧密关系。

二、社交关系定律对律所内部文化建设的启示

人类作为一种群居动物不可能不进行社交活动,而只要进行社交所形成的人际关系就必然会遵循以上三则定律,律所内的人际关系也不例外。这三则社交关系定律应当被内化进律所的日常运行当中:律师有利用这三则社交关系定律的需要。从表面上看人际交往只是律师社会生活的一个方面,但实际上律师专业技能的提升要依靠探讨、分享、学习实现,业务的拓展要依靠交际实现,而这些都属于人际交往的范畴,这样来看社交质量的高低将直接决定律师在行业中所处的层次。既然社交质量对律师如此重要,那么律师就有必要学习管理人际关系,而这三则定律正好提供了这样一种方法论。根据交往圈是否已经形成这三则定律有不同的应用顺序,如果是自己创建合作团队,律师就可以先利用六度分割理论建立起与认同之人之间的联系,再进一步加深交往使其成为五人定律中的一员;如果合作团队已经形成,那么律师就可以根据五人定律和顿巴数来审视团队环境、律所环境对自己的发展是否有益。若有益则可以团队成员为基点,按照六度分割理论的步骤一步步向外拓展自己的人脉;若无益则应果断跳出这个环境,另觅新的平台与伙伴。五人定律和顿巴数对青年律师和资深律师都大有裨益,这两则定律是评估发展环境的便宜工具。对青年律师来说,常常会有初入行业不知如何判断所处团队是否适于日后发展的困惑。在这一问题上,五人定律对青年律师的启示就是可以从工作习惯,专业能力、客户基础等方面对团队成员进行考察,若团队成员普遍比自己优秀就可大致认定现在的团队是一个好的职业发展平台;对资深律师来说,职业生涯发展到一定的阶段就有可能遭遇瓶颈,此时就可能会萌生出换所的念头。顿巴数和五人定律为资深律师进行形势判断提供了一些思路,诸如目标律所的工作氛围是否令自己感到舒适?价值导向是否符合自己的观念?现处律所合伙人的业务是否大多都呈现下行态势?等等。律所也有内化三则社交关系定律的可能。一般的企业是以企业整体作为一个生产单位,各部门之间是一种配合关系,相互协作才能完成产品产出。与之形成对比的是,在大多数律所中,律师个体就是一个生产单位,律师之间只有专业领域的不同,没有职能分工的不同。因此,律师团队之间可以形成一种合作关系,即同质化个体各自发挥长处,实现产品质量的提升。一般企业的生产模式决定了各部门人员之间难以实现流通,各部门内部的人数又有限,流通后的结构优化效应并不明显。相反,律所内部的流通则是广泛且自由的,任何律师之间都可以达成合作关系。只要人员可以自由流通,就有利用三则社交关系定律的空间,并进一步取得结构优化效益。由此可以看出,律所是具有内化三则社交关系定律的可能性的。

在应然层面上,律所应当将三则社交关系定律内化进制度设计当中。但在实然层面上,多数律所的内部环境却与之背道相驰。由于律师自身就能构成一个生产单位,出于独占收益的考虑,很多律师倾向于单打独斗,缺少合作的思维,甚至排斥合作。律所中往往会出现一种蜂群现象,即一个蜂群容不下两只蜂王。当团队中出现两个能力相当的律师时,其中一个就很有可能跳出团队自立门户。这就导致律所内部呈现出不断分化的态势,形成一个个的小团体,而且各个团体的结合形式不是合作,而是一种团队带头人控制下的任务分配。这种模式下各个团队处于一种闭合状态,无法实现人员流通,也就没有上述三则社交关系定律的应用余地。

由应然和实然的对比可知,律师急需转变发展思路,提升自己的格局,认识到合作才能实现效益的最大化。为了使这种理念扎根于律师的价值观念当中,律所应当以三则社交关系定律为指导,从中提炼出价值理念,使之成为一种律所内部文化。文化的影响是本源性的,唯有文化才能从根本上决定一个人的行为模式;文化的影响也是深远的,世界上任何一种资源都会枯竭,文化却可以生生不息。唯有将三则社会关系定律内化成一所的内部文化,律所从这三则定律中汲取的养分才能发挥出最广泛、最深刻、最长远的影响力,并成为律所发展道路上的底蕴与仰仗。

三、律所内部文化建设的核心理念

所谓律所文化,指的是一个律师事务所在法律服务实践中表征出来的精神文化的总和;而所谓律所内部文化,又是一种在律师事务所内部,对资深律师之间,资深律师与青年律师之间,律师与辅助人员之间构建交往模式发挥指导性作用的理念。以三则社交关系定律指导律所内部文化建设,就是要从这三则定律揭示的社交关系规律中提炼出其中的精神文化,使之成为律所内部人员之间交往方式的指导思想。

律所内部文化建设的第一个核心理念是平等开放。如前所述,这三则社交关系定律适用的前提是人员的自由流通,如果一个环境内的人员结构已为固定,那么就不可能通过变换人员组成实现结构优化。因此,律所内部文化必须释放出平等开放的讯息,使得每个律师都可以自由搭建自己的六度人脉与五人交往圈。具体来说,平等一词主要针对的是上下级律师之间的相处模式。在自立门户意愿的驱动下,团队之间的关系以竞争为主,带头律师对下级律师多以“树立权威”为主,这就同时封锁了团队之间以及团队内部的流通渠道。上下级律师之间应当转变这种相处模式,以平等相待,鼓励创新,允许冲突,尊重成果。开放一词则可分为三个层次:第一个层次是律师自身的开放。律师应当学习这三则社交关系定律,认识到人际关系并非只能靠天然形成,而是可以主动加以经营管理,唯有如此律师才能对自己的社交关系质量有所把控。律师自身的开放,就是要求律师在交往心态上由被动转为主动,主动对外交往,同时也欣然接受他人的交往。第二个层次是律所内部的开放。律所应当转变对人员流动的评判态度,摒弃人员变动有伤自尊,或者将聘用律师作为生产工具的思想,正确认识到团队建设不过是一个双向选择的过程,任何人都有接受的权利,也有拒绝的权利,保障人员流通是为了最大限度地实现团队成员的适配性。第三个层次就是律所对外的开放。律所既要对其他律师开放,吸引人才加入;也要对其他律所开放,积极对外取经,与时俱进的学习其他律师事务所的先进管理经验和业务发展经验,同时也应无保留的向行业分享律所的管理模式、专业特长和人才培育机制等。唯有平等开放,才能实现不断更新,不断适应新时代的法律服务市场之需要,不断培育律所的优秀青年律师。

第二个核心理念是合作共赢。这两者之间是方式与目的的关系,即合作是共赢的方式,共赢是合作的目的。合作关系是一种强联系,这种关系的建立必须以价值的双向流动为基础,一来能使双方获利的联系才足够牢靠,二来只有互通有无才是一种共赢。单方价值流动的联系也是存在的,这种联系主要依靠情感、义务或道德来维持。律所作为一个生产单位,是法律所许可的有偿法律服务机构,因此建立以互信、互赖、互惠为原则的律所社交模型是服务于律所“做大做强、做精做专”的最佳选择,以单一股东或少数股东单向价值取向所依赖的维持和激励手段绝不是律所内部关系的长远构建之道。第一个原则是互信。展示良好的信誉是建立合作关系的第一步,青年律师应尤为注意管理自己的信用。青年律师在承办资深律师交付的业务时,出于不是自己业务的心理容易放松工作态度;与平级律师合作时,又会因彼此之间不具有管领关系而随意对待自己的分工。青年律师必须消除这两种心态,上紧心中的“发条”,从执业之初就开始树立诚信的形象。第二个原则互赖。如果说互信是指向他人展示自己的信誉,那么互赖就是指向他人表达信任感。给予信任这种情感输出对合作关系的建立是至关重要的,它可以使成员之间的情感联系更为紧密,也可以促成良好的分工,提高团队协作的效率。第三个原则是互惠。“1+1>2”的观点已是老生常谈,但对许多律师来说却是最难跨越的一步。学习了三则社交关系定律后,律师应当认识到互惠既是一种品德,更是一种眼界、一种能力。互惠不仅不会减损财富,反而可以通过互补实现价值最大化。

第三个核心理念是传承共续。严格来说,这一个核心理念并非是三则社交关系定律本身的应有之义,而是一种价值的延伸与拓展。经归纳,可以发现律所的发展过程中存在以下几个痛点:一是所内有个别律师成功也只是个人的成功,律所整体并不成功;二是发展过分依赖于某个个体,一旦个体出走或退休律所就迅速没落;三是难逃生命周期的厄运,在面对经济下行、就业严峻、政策变化等情势时抗压能力弱,转型困难。 律所之所以会产生以上痛点,其根本原因都在于缺乏文化传承,导致可持续发展能力弱。要实现文化传承,律所需要经历以下三个步骤:第一步是律师个体要足够强大。“仓廪实而知礼节”,律所文化要靠律师来建设,而律师只有在拥有足够的业务自信后才会思考文化建设的问题;第二个条件是律师个体的力量要形成群聚效应。相同的精神理念凝聚在一起才能形成文化,分散的理念只能称为个人观点,不可能成为文化。第三步是律所各成员身体力行地践行这种文化。众所周知,生产关系是人们在进行生产活动时形成的人与人之间的关系。由此可知,人与人之间的关系要通过生产活动这一实践过程才能建立。文化作为一种意识的产物,也必须通过实践才能得以积淀,传承。

“我们都被海洋所淹没,尽管有些暴风雨又来了,但我们命中注定要做一些事。凡是过去,皆为序章。即将到来的,皆在你我预料之中。”这段出自威廉•莎士比亚《暴风雨》中的文字,恰好可用于比喻一个具有强大文化内核的律所在面对发展危机时的无畏态度。文化是构建律所核心竞争力不可或缺的要素,拥有文化自信的律所,其发展道路即使并非一帆风顺,也终究可以乘风破浪,勇往直前。

参考文献:

[1]龙华江:《律所知识管理的终极目标是传承文化》,《中国律师》2016年第3期。

[2]邵燕芬:《以文化建设提升律所竞争力》,《法制与社会》2007年第12期。

[3]陈召强:《关于创新律所文化建设的研究》,《中国律师》2013年第11期。


【责任编辑 刘耀堂】


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